Zakończenie współpracy, która odbywała się na podstawie stosunku pracy z pracownikiem musi być potwierdzone świadectwem pracy. Obowiązek wystawienia i doręczenia takiego świadectwa spoczywa na pracodawcy. Musi się on wyrobić w wyznaczonym przez ustawodawcę terminie, a treść świadectwa musi być zgodna z wytycznymi zawartymi w odpowiednich przepisach.

Świadectwo pracy

Świadectwo pracy jest dokumentem, który pozwala na zaprezentowanie swojego doświadczenia zawodowego, realizowanych obowiązków i innych istotnych informacji kolejnemu pracodawcy, z którym będzie rozpoczynana współpraca. Jest to bardzo istotne, ponieważ w świadectwie znajdują się nie tylko informacje dotyczące okresu zatrudnienia czy wykorzystanego urlopu, ale również przyczyny zakończenia współpracy, która dla nowego pracodawcy może być bardzo istotna.

Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy swojemu pracownikowi, z którym zakończył współpracę, nawet jeżeli pracownik ten się jeszcze nie rozliczył. Jedno nie może warunkować drugiego. Pracodawca ma siedem dni na wydanie pracownikowi świadectwa pracy, po zakończeniu trwania umowy. Jeżeli pracownik był przez dłuższy okres zatrudniony na kilku umowach u jednego pracodawcy, można zrobić tak, że pracodawca wystawi jedno, zbiorcze świadectwo (np. gdy pierwsza jest umowa próbna, potem umowa na 6 miesięcy, a potem np. na rok). Jeżeli jednak pracodawca zaproponuje zbiorcze świadectwo, a pracownik złoży wniosek o wydanie świadectwa z każdej umowy, to pracodawca ma obowiązek w ciągu siedmiu dni takie świadectwa wystawić.

Co musi się znaleźć w świadectwie

Świadectwo pracy musi się składać z kilku elementów obowiązkowych. To minimum, jakie musi się znaleźć w każdym z nich.

Pierwszą i podstawową kwestią, obok danych osobowych pracownika, dla którego dokument został przygotowany, jest okres zatrudnienia, za który dane świadectwo jest przygotowane i zakres wykonywanej przez daną osobę pracy. W dalszych częściach dokumentu należy zmieścić informacje o zajmowanym stanowisku i zakresie obowiązków.

Kolejną obowiązkową częścią jest informacja o tym, dlaczego dana umowa wygasła. Czy powodem było zakończenie okresu, na jaki została zawarta, czy została zerwana przed terminem i z czyjej inicjatywy. Oczywiście, wprowadzone informacje muszą być zgodne z prawdą i pokrywać się z informacjami zamieszczonymi na dokumencie potwierdzającym rozwiązanie umowy o pracę (np. na wypowiedzeniu).

Pracodawca musi również zawrzeć informacje dotyczące obowiązkowego ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego pracownika oraz wydanych mu dotychczas świadczeń pracowniczych – jak na przykład rozliczenie urlopu. Pracownik, który nie wykorzystał swojego urlopu w ramach trwającego stosunku pracy, może zawnioskować o otrzymanie ekwiwalentu, może w ostatnich dniach wypowiedzenia wykorzystać należny urlop, a może też wnioskować o to, by na świadectwie zamieszczono informację o przysługujących dniach wolnych, które przyszły pracodawca będzie zobowiązany rozliczyć z pracownikiem.

Pracodawca ma obowiązek zamieścić w dokumencie informację o wysokości wynagrodzenia pobieranego przez pracownika, a jeżeli było ono zajęte na mocy przepisów o egzekucji wynagrodzenia, to również zajęcie musi być tam wzmiankowane.

Wymiar etatu, czas pracy, dodatkowe świadczenia wykorzystane przez pracownika (urlop bezpłatny, urlop na żądanie, urlop wychowawczy itp.) również należy wyszczególnić w dokumencie. Część z nich bowiem jest jasno przepisami prawa ograniczona i pracownik nie może wykorzystać w roku więcej tych świadczeń, niż mu przysługuje. Właśnie dlatego należy pamiętać o ich starannym rozliczeniu i zapisaniu.

Jeżeli pracownik w czasie wykonywania swojej pracy odbył również jakieś szkolenia, które spowodowały, że podniósł swoje kwalifikacje, może również oczekiwać, że taka informacje zostanie zamieszczona na świadectwie. Dla pracownika może mieć to ogromne znaczenie w procesie kolejnej rekrutacji, a jeżeli wnioskuje on o taki zapis, to pracodawca ma obowiązek go również ująć.

Świadectwo pracy jest dokumentem zbiorczym, którego celem jest zgromadzenie w jednym miejscu wszystkich istotnych informacji dotyczących zatrudnienia danej osoby w konkretnym przedsiębiorstwie.