Praca w oparciu o umowę o pracę powinna być starannie rozplanowana i zorganizowana. Pracownik nie powinien pracować więcej niż osiem godzin dziennie. W wyjątkowych sytuacjach i przy zapewnieniu odpowiedniego wypoczynku czas pracy może się wydłużyć do godzin dwunastu. Tak jest w przypadku pełnego etatu. Gdy zatrudnienie jest przewidziane na część etatu, wówczas procentowo ten czas maleje. Jeżeli pracownik przepracuje w okresie rozliczeniowym więcej niż średnio osiem godzin dziennie poza dniami wolnymi, wówczas mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi. Kiedy przysługują, kiedy się je rozlicza i w jaki sposób należy to robić? Oto najważniejsze informacje.
Rozliczanie nadliczbowego czasu pracy
Wielokrotnie pracownicy błędnie myślą, że kilka minut pracy ponad czas wyznaczony nie uprawnia ich do ubiegania się o dodatkowe wynagrodzenie. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracownikowi należy się wynagrodzenie za każdą przepracowaną ponad wymiar minutę. Takie wynagrodzenie powinno być rozliczane nieco inaczej i odrębnie do pełnych godzin nadliczbowych. Te zaś rozliczane są na poziomie 100% lub 50%, zależnie od sytuacji. Warto wiedzieć, że nawet kwadrans przepracowany ponad wymiar czasu pracy to dodatkowe wynagrodzenie, którego często pracownicy się nie dopominają.
Kiedy przysługuje wynagrodzenie 100%
W niektórych sytuacjach, nadgodziny powinny być rozliczone w wartości 100% wynagrodzenia. Taka stawka obowiązuje gdy pracownik wypracował nadgodziny w nocy, w niedziele i święta, ale z zaznaczeniem, że nie jest to dla niego normalny dzień pracy, zgodny z obowiązującym go rozkładem, w dniu wolnym od pracy, który przysługiwał mu w rozliczeniu za pracę w niedziele i święta.
Jeżeli pracownik spełni jeden z wymienionych warunków, jego praca oraz czas jej wykonywania zostaną zarejestrowane, wówczas pracodawca ma obowiązek zapewnić dodatkowe wynagrodzenie, które jest osobno ewidencjonowane i rozliczane.
Kiedy przysługuje wynagrodzenie 50%
Są też sytuacje, w których godziny nadliczbowe rozliczane są w wysokości 50% wynagrodzenia. Najprościej można powiedzieć, że są to wszystkie te dni i okresy, które nie zostały wymienione w poprzednim paragrafie.
Jeżeli więc pracownik zostanie w dzień po godzinach, przyjdzie wcześniej do pracy lub też wykona swoje obowiązki w dniu wolnym od pracy, ale nie przypadającym za pracę w niedziele i święta (np. w czasie urlopu), wówczas pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia dodatkowego wynagrodzenia w wysokości 50%.
W ramach rozliczania czasu pracy pracownika oraz przepracowanych przez niego godzin nadliczbowych, istnieje możliwość przyznania pracownikowi dodatkowego dnia wolnego od pracy. Przyznanie takiego dnia odbywa się wyłącznie na wniosek pracownika. Wniosek ten powinien być dołączony do jego indywidualnej karty czasu pracy, na której zapisana jest ewidencja jego obecności, nieobecności, zastępstw, urlopów, zwolnień, dni wolnych, godzin pracy oraz godzin nadliczbowych.
Jeżeli pracownik w ciągu okresu rozliczeniowego wypracował tyle nadgodzin by otrzymać za to dzień wolny od pracy, wówczas wystarczy, że złoży odpowiednie dokumenty i taki dzień wolny powinien być mu przyznany. Jednocześnie, zwalnia to pracodawcę z konieczności wypłacania za te godziny ekwiwalentu.
W przypadku, gdy pracownik przepracuje część godziny w trybie nadliczbowym, wówczas na mocy porozumienia z pracodawcą może innego dnia wyjść wcześniej o ten sam czas lub przyjść później do pracy o taki sam okres. Należy to jednak skrupulatnie zanotować, by w ostatecznym rozrachunku wszystkie wartości się zgadzały. Co za tym idzie, ewidencja czasu pracy pracowników powinna zakładać skrupulatne notowanie przepracowanych godzin bez ich zaokrąglania czy pomijania. W przeciwnym razie, jeżeli pracownik prowadzi własny rejestr może dojść do nieścisłości. Ponadto, jeżeli pracownik „odbierze” sobie godziny przepracowane w czasie nadliczbowym, a ten „odbiór” nie zostanie zanotowany, wówczas z dokumentów będzie wynikało, że należy mu się również ekwiwalent.