Spis treści
Po dwóch latach od przegłosowania w Parlamencie Europejskim, 30 lipca 2020 roku zaczęła obowiązywać nowa dyrektywa o delegowaniu pracowników. Celem nowej regulacji jest ustanowienie wspólnych ram dla odpowiednich przepisów, środków i mechanizmów kontroli, które są niezbędne do sprawniejszego, a zarazem bardziej jednolitego działania w omawianym zakresie. Jakie zmiany niosą za sobą nowe unijne przepisy dotyczące delegowania pracowników do innych państw członkowskich?
Zmiany w dyrektywie dotyczącej delegowania pracowników
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniająca dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług już została implementowana do naszego krajowego porządku prawnego. Na mocy nowych postanowień wprowadzono konieczność zapewnienia pełnego wynagrodzenia, a nie tak jak dotychczas, czyli minimalnego, a także uregulowano okres delegowania. Ponadto rozszerzono katalog minimalnych warunków zatrudnienia obowiązujących dla danej branży, m.in. o pokrycie kosztów podróży czy wyżywienia. Pojawiły się również nowe zasady dotyczące zastępowania pracowników, świadczenia pracy tymczasowej czy transportu drogowego. Postanowienia dyrektywy rozszerzyły dotychczasowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy, m.in. o możliwość współpracy z organami kontrolnymi innych państw. PIP może również uzyskać dostęp do informacji w kwestiach podatkowych.
Wynagrodzenie i okres delegowania – najważniejsze zmiany wprowadzone nową dyrektywą
Jedną z podstawowych zmian wiążących się z implementacją dyrektywy o delegowaniu pracowników jest konieczność wprowadzenia przez Polskę zmian w zasadach wynagradzania pracowników. Zgodnie z przepisami tego aktu prawnego, pracownik delegowany otrzymuje od swojego zagranicznego pracodawcy wynagrodzenie wyliczone w sposób wynikający z prawa, ale też układów zbiorowych pracy i zwyczajów obowiązujących na terytorium danego państwa. I nie chodzi tu tylko o wysokość wynagrodzenia, ale też o poszczególne jego składniki. To bardzo duża zmiana w porównaniu do przepisów obowiązujących przed implementacją dyrektywy, kiedy to istota wynagrodzenia opierała się na minimalnych stawkach obowiązujących w kraju przyjmujących delegowanych pracowników. Te przepisy to wyraz realizacji zasady równego traktowania, zgodnie z którymi pracownik delegowany otrzyma wynagrodzenie na takich samych zasadach jak pracownik krajowy, który będzie pracował jednocześnie na tym samym stanowisku. Regulacja ta nakłada również na państwo członkowskie obowiązek publikowania informacji dotyczących warunków zatrudnienia pracowników.
Jeśli zaś chodzi o kwestie związane z okresem delegowania, warto podkreślić, że jeszcze do niedawna przepisy odnoszące się do tej kwestii zakładały jedynie, że delegowanie jest tymczasowe, nie narzucając odgórnie terminu czy innych restrykcyjnych rozwiązań. Na kanwie nowych przepisów zawartych w dyrektywie zmieniającej okres oddelegowania został skrócony do 12 miesięcy. Po upływie tego czasu oddelegowanie będzie nadal możliwe, jednak co do zasady, konieczne będzie zastosowanie wszelkich warunków zatrudnienia przewidzianych w przepisach państwa przyjmującego, co w rzeczywistości wiąże się ze zrównaniem pracowników oddelegowanych z pozycją pracowników krajowych. Wedle zapisów dyrektywy maksymalny okres oddelegowania wynosi 18 miesięcy.
Nowe przepisy o delegowaniu pracowników za granicę – niejasne i budzące szereg wątpliwości
Przepisy, które weszły w życie wraz z implementacją dyrektywy zmieniającej, budzą szereg wątpliwości wśród pracodawców. Wskazuje się, że przepisy dyrektywy są na tyle niejasne i zawiłe, że każde państwo rozumie je inaczej, a w konsekwencji, w odmienny sposób implementuje je do swojego prawa krajowego. Może to prowadzić do szeregu nadużyć, np. w państwach, które są niechętnie nastawione do polskich firm i usług przez nie świadczonych, inspektorzy mogą interpretować niejasne przepisy w sposób możliwie najbardziej niekorzystny dla polskich firm, by móc na nie nakładać wysokie kary za ich naruszenie.
Wiele wątpliwości pojawia się również w odniesieniu do kwestii związanej z przedłużeniem okresu delegowania. Zgodnie z przepisami warunkiem przedłużenia czasu pracy danego pracownika do 18 miesięcy jest jedynie zawiadomienie organów danego kraju o tym zamiarze, jednak w wielu krajach nie wiadomo, gdzie i w jakiej formie takie oświadczenie należy złożyć. Ponadto przedsiębiorcy nie wiedzą także, od jakiej daty te 18 miesięcy należy liczyć. Czy od daty wejścia w życie dyrektywy? A może od dnia wyjazdu pracownika za granicę?
Ponadto ograniczenie okresu delegowania stanowi dużą uciążliwość dla pracowników delegowanych, którzy krócej będą mogli pracować za granicą, a także dla samych pracodawców, którzy siłą rzeczy będą zmuszeni do częstszych zmian personelu, co zawsze wiążę się z dezorganizacją pracy, ale też dodatkowymi kosztami.
Z racji tego, że nowa dyrektywa dotycząca delegowania pracowników za granicę została dopiero co implementowana, należy jeszcze chwilę poczekać, by dowiedzieć się, jak jej zapisy będą realizowane w praktyce.