Likwidacja stanowiska pracy skutkuje zazwyczaj utratą zatrudnienia przez osobę, która je zajmowała. Pracodawca powinien mieć wówczas na uwadze prawa pracownika i pewne pułapki, które wiążą się z takim krokiem. O czym warto wiedzieć, podając likwidację stanowiska pracy jako przyczynę rozwiązania umowy?
Pozorna likwidacja stanowiska pracy
Pracodawca sam decyduje o tym, jak wygląda struktura organizacyjna firmy i jakie jest zapotrzebowanie na pracowników. W razie sporu ze zwolnionym pracownikiem w sądzie nie pada pytanie, czy likwidacja stanowiska rzeczywiście była potrzebna. Sąd ma jednak obowiązek sprawdzić, czy na pewno wprowadzono zmiany – zdarza się bowiem, że po ogłoszeniu likwidacji stanowiska i zwolnieniu pracownika, w firmie powstaje stanowisko z niemal taką samą funkcją i obowiązkami, jednak pod inną nazwą. Niekiedy pracodawca przekazuje również zadania z poprzedniego stanowiska innym pracownikom. W takiej sytuacji mówimy o pozornej likwidacji stanowiska. Może ona mieć miejsce również w przypadku, gdy pracodawca po krótkim czasie rozpoczyna proces rekrutacji na takie samo lub bardzo podobne stanowisko. Rozwiązanie stosunku pracy nie może wynikać również z samych planów likwidacji stanowiska.
Pozorność związana z przyczyną likwidacji stanowiska
Według Sądu Najwyższego pracodawca ma obowiązek wskazać konkretną przyczynę likwidacji stanowiska pracy. Najczęściej wynika ona z braku zapotrzebowania na konkretne prace, zmian organizacyjnych w firmie czy przyczyn ekonomicznych. Podając pracownikowi powód, dla którego jego stanowisko pracy jest usuwane, pracodawca musi również określić, w jakim stopniu dana przyczyna jest związana z jego likwidacją. Jeżeli podczas postępowania sądowego pracodawca poda przyczynę, o której nie został poinformowany zwalniany pracownik, Sąd nie weźmie jej pod uwagę.
Likwidacja stanowiska pracy a odprawa dla pracownika
Pracodawca ma obowiązek wypłacenia odprawy pracownikowi, który stracił zatrudnienie z przyczyn niezależnych od niego. Dotyczy to jednak firm, w których zatrudnionych jest minimum dwudziestu pracowników. Jeśli dana osoba była zatrudniona w danym przedsiębiorstwie krócej niż dwa lata, odprawa związana z likwidacją stanowiska ma wartość miesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca zatrudniał pracownika przez dwa do ośmiu lat, powinna mu zostać przyznana odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Odprawę o wartości trzymiesięcznej pensji otrzymuje z kolei pracownik, który był zatrudniony
w danej firmie dłużej niż osiem lat.
Obowiązki pracodawcy związane z likwidacją stanowiska
W związku z likwidacją stanowiska pracy pracodawca posiada pewne obowiązki względem pracownika. Jeżeli w firmie zatrudnionych jest dwadzieścia lub więcej osób, rozwiązywanie umowy związane z usunięciem stanowiska reguluje Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących. Wówczas okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, jednak pracodawca ma prawo skrócić go do miesiąca, wypłacając zwalnianej osobie odszkodowanie za pozostałe dwa miesiące okresu wypowiedzenia. Jeśli w firmie pracuje mniej niż dwudziestu pracowników, okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie w przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż pół roku. Jeżeli pracownik zajmował likwidowane stanowisko przez minimum pół roku, okres wypowiedzenia nie może być krótszy niż miesiąc. W przypadku osób zatrudnionych na danym stanowisku przez co najmniej trzy lata mówimy o trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia. Będąc pracodawcą, warto również wiedzieć, że w związku z likwidacją stanowiska nie ma możliwości zwolnienia pracownika w wieku przedemerytalnym oraz pracownicy w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim.