Rosnące zagrożenie pandemią koronawirusa skłoniło polskie władze do szybkiego uchwalenia specustawy, która reguluje różne aspekty życia społecznego obywateli. Jej podjęcie odbyło się niezwykle szybko – łącznie z całym procedowaniem i podpisaniem. W życie weszła 8 marca. Od początku marca zaś Polska zmaga się z rozprzestrzeniającymi się infekcjami. Specustawa reguluje prawa i obowiązki pracodawców i pracowników, reguluje kwestie prawne i środki prawne, które są niezbędne dla podjęcia walki z wirusem. Wielkim zainteresowaniem cieszą się regulacje dotyczące wyjątkowych praw i obowiązków pracodawców i pracowników.
Specustawa – organizacja pracy przedsiębiorstwa
Zgodnie z zapisami specustawy, pracodawca ma prawo oddelegować pracownika do pracy zdalnej. Jeżeli tylko w danym zawodzie jest możliwe, pracodawca może podjąć taką decyzję, że jego pracownik zostanie odesłany do domu, skąd będzie musiał realizować swoje obowiązki. Może zostać skontrolowany, a jego praca może podlegać ocenie – to nie jest dla pracownika czas wolny. Jest to czas pracy, tyle że wykonywana jest ona w nieco innym trybie.
To pracodawca, nie pracownik, decyduje o tym, czy oddelegować pracownika do pracy do domu. Nie musi przy tym uzasadniać swojej decyzji pracownikowi. Podejmuje ją na podstawie własnej oceny sytuacji.
Delegowanie pracowników do miejsc potencjalnie niebezpiecznych
Niektóre regiony kraju są bardziej zagrożone, inne mniej. Bardzo podobnie wygląda kwestia regionów Europy. Włochy, które obecnie są w najtrudniejszej sytuacji w związku z epidemią, czy Niemcy, u których szacuje się, że blisko 60 – 70% populacji jest zarażone, to najbardziej niebezpieczne kraje na starym kontynencie. Są to również kraje, z którymi wielu polskich przedsiębiorców prowadzi interesy i wymianę handlową. Odbywają się w te rejony podróże służbowe, a pracownicy wysyłani są tam na delegacje. W obecnej sytuacji, dzięki uchwalonej i przyjętej specustawie, pracownik może odmówić wyjazdu w teren zagrożony, a pracodawca nie może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności z powodu odmowy wykonania zadań. Pracownik, który odmawia musi się powołać na obowiązujące przepisy kodeksu pracy, jak i specustawy oraz uzasadnić swoją odmowę lękiem o własne bezpieczeństwo. Informacje o zagrożeniu są powszechnie dostępne, więc pracodawcy trudno będzie podważyć tego rodzaju argumentację.
Urlop w czasie epidemii
Specustawa reguluje również kwestie urlopu pracowników w tym okresie epidemii. Pracodawca nie może zmusić pracownika, by poszedł na urlop, chyba że sprawa dotyczy urlopu zaległego. W przypadku urlopu zaległego, pracodawca może wysłać pracownika do domu, nawet wbrew jego woli. Wówczas w dokumentach kadrowych odnotowane zostaje wykorzystanie zaległego urlopu. Jeżeli pracownik przebywa na takim urlopie, pracodawca nie może oczekiwać od niego, że ten będzie wykonywał swoje obowiązki z domu. Urlop jest urlopem i jego zasady się nie zmieniają, mimo specustawy. To okres odpoczynku od pracy i pracodawca nie może w tym czasie zlecać pracownikowi obowiązków zawodowych.
Jeżeli jednak pracownik nie ma zaległego urlopu, pracodawca nie może „zmusić” go do wykorzystania tego, który w danym roku mu przysługuje. To pracownik decyduje, kiedy chce wykorzystać przysługujące mu wolne. Naturalnie, musi przestrzegać regulaminu zakładu pracy i ewentualnego harmonogramu urlopów, ale zasadniczo nie może zostać do niego zmuszony.
Podczas urlopu, czy to zaległego czy bieżącego, pracownik może robić to, na co ma ochotę. Oznacza to, że nie wolno go zmuszać ani do tego, by pozostał w domu, ani do tego, by wykonywał obowiązki zawodowe. Jeżeli nie podlega kwarantannie administracyjnej, nie został na niego nałożony taki obowiązek, to może z swoim wolnym czasem swobodnie rozporządzać. Apeluje się, by nie wychodzić z domu i nie podróżować, a granice wewnętrzne Unii Europejskiej zostały przywrócone, jeżeli jednak pracownik postanowi gdzieś wyjechać, to ma do tego prawo.
Weryfikacja aktywności pracownika w jego czasie wolnym
Z urlopami ściśle wiąże się weryfikacja pracowników przez pracodawcę. Pracodawca, w trosce o bezpieczeństwo swoje i swoich pozostałych pracowników, może próbować weryfikować informacje o pracownika aktywnościach, które podejmuje w swoim wolnym czasie. Zgodnie z przepisami specustawy i innych dokumentów państwowych – nie ma takiego prawa. Kwestia ochrony informacji nadal jest regulowana przez RODO i tu nic się nie zmieniło. Natomiast czas wolny pracownika pozostaje jego prywatną sprawą i pracodawca nie może wymuszać podania takich informacji.
Jeżeli jednak pracodawca ma podejrzenia, że pracownik może stanowić zagrożenie, może wezwać lekarza, który sprawdzi stan zdrowia danego pracownika i wystawi odpowiednią informację. Pracownik ma prawo zaskarżyć takie działanie, jako próbę dyskryminowania. Bez odpowiednich i jednoznacznych podstaw pracodawca nie może odsunąć pracownika od wykonywania obowiązków.
Pracownicy z dziećmi
Specustawa reguluje również kwestię opieki nad dziećmi w okresie zamknięcia szkół, żłobków i przedszkoli. Ustawodawca przeznaczył dodatkowe 14 dni zasiłku opiekuńczego dla wszystkich rodziców, którzy muszą zostać w domu z dzieckiem poniżej ósmego roku życia. Każdy rodzic, który sprawuje osobistą opiekę nad dzieckiem, może zawnioskować do ZUS o wypłacenie należnego mu zasiłku opiekuńczego. Maksymalny czas przebywania na dodatkowym zasiłku to 14 dni. Wypłata ustalana jest na podstawie dotychczasowego średniego wynagrodzenia z ostatnich 12 miesięcy. W ten sposób pracownik uzyskuje dodatkowe zabezpieczenie finansowe na czas swojej nieobecności w pracy.
Specustawa reguluje wiele istotnych aspektów zatrudniania i organizowania pracy pracowników w obecnych, trudnych warunkach. Warto się zapoznać z jej zapisami, ponieważ stanowią narzędzia do zabezpieczenia swoich interesów.