Zwolnienie lekarskie w trakcie wypowiedzenia – zasady

Zwolnienie lekarskie w trakcie wypowiedzenia nie zatrzymuje ani nie wydłuża biegu okresu wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie zostało skutecznie złożone przed rozpoczęciem L4, późniejsza niezdolność do pracy sama w sobie nie powoduje przesunięcia terminu rozwiązania umowy. Odrębnie należy jednak uwzględnić szczególne regulacje, w tym dotyczące umowy na okres próbny, jeżeli strony przewidziały jej przedłużenie o czas usprawiedliwionej nieobecności, oraz przepisy chroniące stosunek pracy, które w określonych przypadkach mogą uniemożliwić rozwiązanie umowy mimo wcześniejszego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, w szczególności gdy zastosowanie znajduje ochrona związana z ciążą. Po ustaniu zatrudnienia pracownik może nadal mieć prawo do świadczenia chorobowego, jeżeli spełnia warunki wymagane do jego otrzymania.

Najważniejsze informacje

1. Zwolnienie lekarskie nie wydłuża okresu wypowiedzenia ani nie przerywa jego biegu.
2. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy podczas chronionej, usprawiedliwionej nieobecności. Późniejsze L4 nie unieważnia wypowiedzenia złożonego wcześniej, chyba że szczególne przepisy ochronne uniemożliwiają rozwiązanie umowy.
3. Po zakończeniu umowy zasiłek chorobowy może wypłacać ZUS, zazwyczaj nie dłużej niż przez 91 dni po ustaniu ubezpieczenia.
4. Wykonywanie pracy zarobkowej lub podejmowanie aktywności niezgodnej z celem L4 skutkuje utratą prawa do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego za cały okres objęty danym zwolnieniem.

Czy zwolnienie lekarskie wydłuża okres wypowiedzenia?

Samo zwolnienie lekarskie w trakcie wypowiedzenia nie zatrzymuje ani nie wydłuża okresu wypowiedzenia. Jeżeli niezdolność do pracy powstanie już po skutecznym złożeniu wypowiedzenia, okres wypowiedzenia biegnie dalej także wtedy, gdy pracownik pozostaje na L4 aż do terminu zakończenia zatrudnienia. Jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni, przed dopuszczeniem pracownika do pracy po zakończeniu L4 pracodawca musi skierować go na badania kontrolne i dysponować aktualnym orzeczeniem o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. Nie ma natomiast obowiązku odpracowywania dni nieobecności spowodowanej chorobą.

Trzeba jednak odróżnić wpływ samego L4 od szczególnych przepisów chroniących stosunek pracy. W określonych sytuacjach taka ochrona może uniemożliwić rozwiązanie umowy w terminie wynikającym z wypowiedzenia dokonanego wcześniej przez pracodawcę. Dotyczy to w szczególności pracownicy, która zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. W takim przypadku o dalszym trwaniu stosunku pracy nie decyduje zwolnienie lekarskie, lecz odrębna szczególna ochrona związana z ciążą. Jeżeli nie występuje szczególna podstawa prawna wpływająca na możliwość rozwiązania stosunku pracy, choroba nie przesuwa terminu jego zakończenia. Pracodawca nie może przedłużyć okresu wypowiedzenia tylko po to, aby pracownik przepracował dni, w których pozostawał na prawidłowo usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby. Nie ma przy tym znaczenia, czy niezdolność do pracy rozpoczęła się na początku, czy pod koniec okresu wypowiedzenia – samo L4 nie powoduje jego przedłużenia.

Również zwolnienie lekarskie obejmujące okres przypadający po planowanej dacie zakończenia zatrudnienia nie przedłuża stosunku pracy do ostatniego dnia wskazanego w zaświadczeniu. Po ustaniu zatrudnienia należy natomiast odrębnie ocenić prawo pracownika do świadczeń chorobowych za dalszy okres niezdolności do pracy.

Od którego momentu biegnie okres wypowiedzenia umowy?

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli składanym drugiej stronie. Nie wymaga zgody adresata, ale musi do niego dotrzeć w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Długość okresu wypowiedzenia i data rozwiązania stosunku pracy zależą od:

• rodzaju umowy,
• stażu uwzględnianego przy ustalaniu tego okresu,
• zasad liczenia terminów wynikających z Kodeksu pracy.

Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą jednak uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, co nie zmienia trybu jej rozwiązania. Jeżeli pracodawca wypowiada pracownikowi umowę zawartą na czas określony lub nieokreślony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do jednego miesiąca, a pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część tego okresu. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Choroba, która rozpoczęła się po skutecznym dokonaniu wypowiedzenia, sama w sobie nie zatrzymuje ani nie wydłuża okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracownik może:

• wykonywać pracę,
• korzystać z usprawiedliwionej nieobecności,
• zostać zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy.

Samo wystąpienie którejkolwiek z tych sytuacji nie powoduje przedłużenia okresu wypowiedzenia. Od tych sytuacji należy odróżnić możliwość uzgodnienia przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy oraz, w określonych przypadkach, jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia przez pracodawcę. W czasie trwającego wypowiedzenia umowa może również zostać rozwiązana bez wypowiedzenia, jeżeli spełnione są ustawowe przesłanki takiego rozwiązania.

Czy L4 chroni pracownika, jeśli wypowiedzenie zostało wręczone wcześniej?

Należy rozróżnić dwie sytuacje. Pierwsza dotyczy wypowiedzenia, które pracodawca zamierza złożyć w czasie, gdy pracownik korzysta już ze zwolnienia lekarskiego i pozostaje na usprawiedliwionej nieobecności w pracy objętej ochroną. W takim okresie pracownik co do zasady podlega ochronie przed wypowiedzeniem przez czas przewidziany w przepisach.

Druga sytuacja występuje wtedy, gdy wypowiedzenie zostało skutecznie dokonane wcześniej, a niezdolność do pracy powstała dopiero w trakcie okresu wypowiedzenia. Samo późniejsze L4 nie cofa złożonego wypowiedzenia, nie zatrzymuje jego biegu ani nie wydłuża okresu wypowiedzenia. Zwolnienie lekarskie usprawiedliwia w tym czasie nieobecność z powodu niezdolności do pracy.

Trzeba jednak uwzględnić odrębne przepisy przewidujące szczególną ochronę stosunku pracy. W określonych przypadkach mogą one uniemożliwić rozwiązanie umowy mimo wcześniejszego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Dotyczy to w szczególności sytuacji, w której pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. W takim przypadku o dalszym trwaniu stosunku pracy nie decyduje samo L4, lecz szczególna ochrona związana z ciążą.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika podczas L4?

Stwierdzenie, że pracodawca nie może zwolnić pracownika na L4 poza przypadkiem upadłości, jest zbyt szerokie. Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim podlega ochronie przed zwykłym wypowiedzeniem w granicach określonych przez ustawę. W czasie objętym ochroną zasadniczo nie można wypowiedzieć umowy, jednak od tej zasady istnieją wyjątki. Ochrony nie stosuje się między innymi w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Odrębne reguły przewiduje również ustawa o zwolnieniach grupowych.

Rozwiązanie umowy po przekroczeniu okresu ochronnego

Długotrwała niezdolność do pracy może umożliwić rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika, ale dopiero po upływie okresu ochronnego:

• jeżeli okres zatrudnienia uwzględniany przy ustalaniu ochrony jest krótszy niż 6 miesięcy, a choroba nie wynika z wypadku przy pracy ani choroby zawodowej, ochrona trwa przez pierwsze 3 miesiące niezdolności do pracy,
• jeżeli okres zatrudnienia uwzględniany przy ustalaniu ochrony wynosi co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność wynika z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, ochrona trwa przez okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz przez pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli zostało ono przyznane.

Jeżeli po wyczerpaniu okresu zasiłkowego złożono wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, przed rozwiązaniem umowy należy uwzględnić możliwość dalszego trwania ochrony.

Umowy nie można rozwiązać w tym trybie po stawieniu się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Trzeba również uwzględnić szczególną ochronę zatrudnienia oraz, jeżeli ma zastosowanie, obowiązek konsultacji z organizacją związkową.

Rozwiązanie umowy z winy pracownika

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia może być dopuszczalne również z winy pracownika, jeśli zostały spełnione przesłanki dyscyplinarne z art. 52 Kodeksu pracy. W takim przypadku umowa może zostać rozwiązana mimo trwającej choroby, ale konieczne jest wykazanie ustawowej podstawy. Samo przebywanie na L4 nie stanowi takiej przyczyny.

Nie można zwolnić pracownika wyłącznie z powodu prawidłowo udokumentowanej choroby mieszczącej się w okresie ochronnym.

L4 po otrzymaniu wypowiedzenia

Ochrona związana z nieobecnością chorobową działa inaczej, gdy wypowiedzenie zostało skutecznie dokonane przed rozpoczęciem niezdolności do pracy. Samo późniejsze L4 nie zmienia terminu rozwiązania umowy wynikającego z dokonanego wypowiedzenia, chyba że termin zakończenia stosunku pracy ulegnie zmianie z innej podstawy.

Należy jednak uwzględnić odrębne przepisy przewidujące szczególną ochronę stosunku pracy. W określonych przypadkach mogą one uniemożliwić rozwiązanie umowy mimo wcześniejszego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Dotyczy to w szczególności sytuacji, w której pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia. W takim przypadku na dalsze trwanie stosunku pracy wpływa szczególna ochrona związana z ciążą, a nie samo zwolnienie lekarskie.

Czy pracownik może złożyć wypowiedzenie na L4?

Pracownik może złożyć wypowiedzenie podczas zwolnienia lekarskiego. Zakaz wynikający z art. 41 Kodeksu pracy ogranicza pracodawcę, a nie pracownika. Data rozpoczęcia okresu wypowiedzenia jest w takiej sytuacji ustalana według zwykłych zasad. Wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem woli składanym drugiej stronie i nie wymaga uzasadnienia przez pracownika.

Zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno mieć formę pisemną. Równoważna może być forma elektroniczna opatrzona kwalifikowanym podpisem elektronicznym na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym. Spotykane czasem określenie „bezpieczny podpis kwalifikowany” jest terminologią historyczną. Zwykły skan, SMS lub e-mail bez kwalifikowanego podpisu nie spełniają wymogu zachowania odpowiedniej formy, choć jej naruszenie nie zawsze oznacza automatyczną nieskuteczność oświadczenia.

Pracownik powinien zadbać o dowód potwierdzający, kiedy wypowiedzenie dotarło do pracodawcy. Pozwoli to prawidłowo ustalić okres wypowiedzenia, dzień zakończenia stosunku pracy oraz termin rozliczenia. Dokumenty związane z wypowiedzeniem warto przechowywać razem z potwierdzeniem odbioru. O różnicy między wypowiedzeniem a porozumieniem stron decydują przede wszystkim tryb zakończenia stosunku pracy oraz treść oświadczeń obu stron.

Jakie świadczenia przysługują na L4 w okresie wypowiedzenia?

Sam okres wypowiedzenia nie zmienia zasad nabywania prawa do świadczeń chorobowych ani ich wysokości. Prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku zależy od spełnienia ustawowych warunków, w tym od rodzaju niezdolności do pracy i okresu podlegania ubezpieczeniu.

Jak długo przysługuje wynagrodzenie chorobowe?

Prawo do wynagrodzenia chorobowego przysługuje po nabyciu prawa do świadczeń chorobowych. W przypadku pracownika objętego obowiązkowym ubezpieczeniem chorobowym prawo powstaje po 30 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia, z uwzględnieniem okresów zaliczanych do okresu wyczekiwania oraz ustawowych wyjątków.

Po nabyciu tego prawa wynagrodzenie chorobowe przysługuje łącznie przez:

• 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym,
• 14 dni w roku kalendarzowym w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat – począwszy od następnego roku po roku, w którym osiągnął ten wiek.

Limity te obowiązują również w okresie wypowiedzenia. Przy ich ustalaniu sumuje się okresy niezdolności do pracy w danym roku, także gdy wystąpiły przerwy lub doszło do zmiany pracodawcy.

Po wykorzystaniu limitu 33 albo 14 dni może przysługiwać zasiłek chorobowy na zasadach określonych dla tego świadczenia, przy czym przy nieprzerwanej niezdolności przechodzącej na kolejny rok znaczenie ma również rodzaj świadczenia przysługującego 31 grudnia.

Jeżeli niezdolność do pracy jest następstwem wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, zasiłek z ubezpieczenia wypadkowego co do zasady przysługuje od pierwszego dnia niezdolności, niezależnie od długości okresu podlegania ubezpieczeniu wypadkowemu, jeżeli spełnione są pozostałe warunki jego przyznania.

Ile wynosi wynagrodzenie chorobowe?

Za czas zwykłej choroby wynagrodzenie chorobowe wynosi 80% podstawy, chyba że przepisy obowiązujące u danego pracodawcy przewidują wyższą kwotę. Kodeks pracy przewiduje 100% podstawy między innymi w przypadku:

• wypadku w drodze do pracy lub z pracy,
• choroby przypadającej w czasie ciąży,
• określonych badań i zabiegów związanych z pobraniem komórek, tkanek lub narządów.

W okresie wypowiedzenia wynagrodzenie chorobowe wypłacane jest z własnych środków pracodawcy za czas, w którym zachowane jest do niego prawo.

Czy zasiłek chorobowy przysługuje po ustaniu zatrudnienia?

Zakończenie okresu wypowiedzenia oznacza ustanie tytułu ubezpieczenia chorobowego wynikającego z danej umowy o pracę. Nie prowadzi jednak automatycznie do utraty ochrony dochodu.

Jeżeli niezdolność do pracy powstała jeszcze w czasie ubezpieczenia i trwa nieprzerwanie po rozwiązaniu umowy, zasiłek chorobowy może przysługiwać za kolejne dni bez konieczności spełnienia warunku co najmniej 30 dni choroby. W tym wariancie znaczenie ma ciągłość niezdolności po ustaniu stosunku pracy, a nie nowy 30-dniowy okres.

Choroba powstała po ustaniu ubezpieczenia

Warunek nieprzerwanej choroby trwającej co najmniej 30 dni dotyczy innej sytuacji: niezdolność do pracy powstaje dopiero po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego. W takim przypadku:

1. Niezdolność do pracy musi rozpocząć się nie później niż w ciągu 14 dni od daty ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego.
2. Musi trwać bez przerwy co najmniej 30 dni.
3. W przypadku choroby zakaźnej, której okres wylęgania przekracza 14 dni, albo innej choroby, której objawy ujawniają się po ponad 14 dniach od jej początku, niezdolność do pracy musi powstać nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania ubezpieczenia. W zaświadczeniu lekarskim stosuje się kod „E”.

Wyjątek dotyczący choroby zakaźnej nie uchyla pozostałych warunków uzyskania świadczenia.

Jak długo może być wypłacany zasiłek?

Zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia przysługuje zasadniczo nie dłużej niż przez 91 dni. Limit ten nie dotyczy niezdolności związanej z:

• gruźlicą,
• ciążą,
• badaniami i pobraniem komórek, tkanek lub narządów od kandydata na dawcę.

Jednocześnie świadczenie nie może wykraczać poza ogólny okres zasiłkowy, który wynosi zwykle 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub niezdolności przypadającej w czasie ciąży – 270 dni.

Kiedy zasiłek po ustaniu zatrudnienia nie przysługuje?

Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wskazuje również sytuacje wyłączające prawo do zasiłku po ustaniu ubezpieczenia. Zasiłek chorobowy nie przysługuje na przykład osobie, która:

• ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,
• kontynuuje albo podjęła działalność zarobkową stanowiącą tytuł do ubezpieczenia chorobowego lub zapewniającą prawo do świadczeń za czas choroby,
• podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu rolników.

Podjęcia pracy po ustaniu zatrudnienia nie można więc oceniać w oderwaniu od nowego tytułu ubezpieczenia. Dotyczy to również sytuacji, gdy ubezpieczony podejmuje jednoosobową działalność gospodarczą, która stanowi tytuł do ubezpieczenia chorobowego lub zapewnia prawo do świadczeń za okres niezdolności do pracy. Każdy przypadek wymaga uwzględnienia pełnej sytuacji ubezpieczonego.

Jak uzyskać świadczenie po rozwiązaniu umowy?

Po rozwiązaniu umowy zasiłek chorobowy wypłaca ZUS. Samo e-ZLA potwierdza niezdolność do pracy, ale nie zawsze zastępuje wniosek o świadczenie. Aby uzyskać świadczenie po zakończeniu zatrudnienia, należy:

1. Złożyć w ZUS wniosek o wypłatę świadczenia, na przykład na formularzu ZAS-53.
2. Złożyć oświadczenie Z-10 wymagane do oceny przesłanek prawa do zasiłku.
3. Zaświadczenie Z-3 sporządza i przekazuje do ZUS były pracodawca, a osoba ubiegająca się o zasiłek po ustaniu ubezpieczenia składa wniosek o zasiłek oraz, wraz z pierwszym wnioskiem, oświadczenie Z-10.
4. Uwzględnić, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych bierze pod uwagę sytuację istniejącą w dniu ustania tytułu ubezpieczenia oraz okoliczności występujące po rozwiązaniu umowy.

Jeżeli choroba trwa po zakończeniu okresu wypowiedzenia, dokumenty należy przygotować bez zwłoki. Zasiłek chorobowy przysługuje wyłącznie po spełnieniu wszystkich warunków ustawowych, a ZUS sprawdza między innymi moment powstania niezdolności, łączny okres pobierania świadczeń oraz okoliczności wyłączające wypłatę.

Jeżeli po wyczerpaniu zasiłku chorobowego nadal występuje niezdolność do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, można ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne. Wniosek najlepiej złożyć co najmniej 6 tygodni przed zakończeniem okresu pobierania zasiłku chorobowego, aby możliwe było zachowanie ciągłości wypłaty świadczeń. Prawo do świadczenia rehabilitacyjnego ustala ZUS.

W kontekście ochrony zatrudnienia Kodeks pracy obejmuje ochroną pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego w przypadkach określonych w art. 53. Orzeczenie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych ma znaczenie przy ustalaniu przesłanek przyznania świadczenia.

Czy e-ZLA trzeba dostarczyć pracodawcy podczas okresu wypowiedzenia?

Stwierdzenie, że dokument ze zwolnieniem lekarskim zawsze trzeba przekazać pracodawcy, jest już nieaktualne. Elektroniczne zwolnienie lekarskie trafia do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, a następnie na profil płatnika w PUE/eZUS. W zależności od sytuacji obowiązki związane z e-ZLA wyglądają następująco:

1. Jeśli pracodawca ma profil PUE/eZUS, nie ma obowiązku dostarczania wydruku e-ZLA. Nadal należy jednak niezwłocznie poinformować pracodawcę o przyczynie i przewidywanym czasie nieobecności, zgodnie z zasadami obowiązującymi w zakładzie pracy. Warto również wyjaśnić, jakie informacje powinny zostać przekazane działowi kadr.
2. Każdy płatnik składek ma obowiązek posiadać aktywny profil informacyjny w eZUS. Jeżeli płatnik nie założy go samodzielnie, ZUS zakłada profil z urzędu. E-ZLA jest przekazywane na profil płatnika również wtedy, gdy płatnik nie dokończył procesu rejestracji, dlatego sama ta okoliczność nie powoduje obowiązku dostarczenia pracodawcy wydruku e-ZLA.
3. Po ustaniu stosunku pracy potrzebny jest ponadto wniosek do ZUS o wypłatę świadczenia, nawet jeśli samo e-ZLA znajduje się już w systemie.

Obowiązek informowania o nieobecności pozostaje w okresie wypowiedzenia taki sam jak przed jego rozpoczęciem.

Dla firmy ważne jest szybkie uporządkowanie dokumentów związanych z absencją i zakończeniem stosunku pracy. Program SzybkaFaktura.pl pomaga organizować dokumenty sprzedażowe i kosztowe przedsiębiorstwa. Akta pracownicze, e-ZLA oraz formularze zasiłkowe powinny być natomiast obsługiwane w przeznaczonym do tego systemie kadrowo-płacowym oraz w PUE/eZUS.

Czy L4 w okresie wypowiedzenia może zostać skontrolowane?

Kontrola zwolnienia lekarskiego może dotyczyć zarówno prawidłowości orzekania o niezdolności do pracy, jak i sposobu wykorzystywania zwolnienia. Zakład Ubezpieczeń Społecznych może sprawdzić prawidłowość orzeczenia, między innymi poprzez skierowanie ubezpieczonego na badanie. Możliwa jest również kontrola sposobu wykorzystywania zwolnienia zgodnie z jego celem. Zwolnienie lekarskie w okresie wypowiedzenia podlega tym samym zasadom.

Kto może kontrolować sposób wykorzystywania zwolnienia?

Sposób wykorzystywania zwolnienia, za które wypłacane jest wynagrodzenie chorobowe, może być kontrolowany przez każdego pracodawcę. W przypadku pracodawcy będącego płatnikiem zasiłków kontrolą mogą zostać objęte również okresy, za które wypłacany jest zasiłek chorobowy lub świadczenie rehabilitacyjne. Jeżeli do ubezpieczenia chorobowego zgłaszanych jest nie więcej niż 20 osób, a zasiłek wypłacany jest przez ZUS, można zwrócić się do Zakładu o przeprowadzenie kontroli.

W przypadku zwolnienia związanego ze sprawowaniem opieki, za które przysługuje zasiłek opiekuńczy, dodatkowo ustala się czy poza ubezpieczonym nie ma innych członków rodziny pozostających z nim we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy mogą zapewnić opiekę. Tej przesłanki nie bada się w przypadku opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.

Praca zarobkowa podczas zwolnienia lekarskiego

Od 13 kwietnia 2026 r. ustawa precyzuje, że prawo do zasiłku chorobowego za cały okres objęty danym zwolnieniem jest tracone, jeśli:

1. wykonywana jest praca zarobkowa,
2. podejmowana jest aktywność niezgodna z celem zwolnienia.

Za pracę zarobkową uznaje się każdą czynność o charakterze zarobkowym, niezależnie od podstawy prawnej, z wyjątkiem czynności incydentalnych wymaganych przez istotne okoliczności. Polecenie pracodawcy nie jest taką okolicznością. Zwolnienia lekarskiego w okresie wypowiedzenia nie można więc traktować jako czasu na regularną pracę dla innego podmiotu.

Aktywność niezgodna z celem zwolnienia

Za aktywność niezgodną z celem zwolnienia uznaje się działanie utrudniające lub wydłużające leczenie albo rekonwalescencję. Nie obejmuje ono:

• zwykłych czynności życia codziennego,
• uzasadnionych czynności incydentalnych.

Stwierdzenie nadużycia może pozbawić ubezpieczonego prawa do zasiłku chorobowego, a na podstawie art. 92 § 3 Kodeksu pracy odpowiednie zasady wpływają również na wynagrodzenie chorobowe. Kontrola nie służy jednak do kwestionowania zwolnienia tylko dlatego, że przypadło ono w okresie wypowiedzenia, ani do wymuszania wykonywania pracy.

Co dzieje się z urlopem, gdy podczas wypowiedzenia pracownik idzie na L4?

W okresie wypowiedzenia pracodawca może polecić wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, a pracownik ma obowiązek wykorzystać go we wskazanym terminie. Choroba i urlop wypoczynkowy nie mogą jednak przypadać jednocześnie.

Niezdolność do pracy usprawiedliwia nieobecność i uniemożliwia wykorzystanie urlopu w tym czasie, ale nie przesuwa daty zakończenia okresu wypowiedzenia. Zwolnienie lekarskie w okresie wypowiedzenia wywołuje więc inne skutki dla urlopu niż dla terminu rozwiązania umowy.

Jeżeli L4 w okresie wypowiedzenia trwa do dnia zakończenia stosunku pracy, może zabraknąć czasu na wykorzystanie pozostałego urlopu. W razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy za niewykorzystany urlop przysługuje ekwiwalent pieniężny. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy strony postanowią, że urlop zostanie wykorzystany podczas kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej umowy.

Przy zakończeniu umowy należy rozliczyć urlop oraz pozostałe należności zgodnie z Kodeksem pracy. Choroba w okresie wypowiedzenia może zatem zmienić sposób rozliczenia urlopu, ale nie termin rozwiązania umowy.

Co należy rozliczyć przy zakończeniu okresu wypowiedzenia?

Przy zakończeniu zatrudnienia należy pamiętać o wydaniu świadectwa pracy. Jeżeli w ciągu 7 dni nie jest planowane ponowne zatrudnienie tej samej osoby, świadectwo należy wydać w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Gdy z obiektywnych przyczyn nie jest to możliwe, dokument należy w ciągu kolejnych 7 dni przesłać pocztą albo doręczyć w inny sposób.

Jeżeli w ciągu 7 dni zostanie nawiązany kolejny stosunek pracy z tą samą osobą, świadectwo za wcześniejszy okres zatrudnienia wydaje się na jej wniosek złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. W takim przypadku dokument należy wydać w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.

Rozliczenie L4 według osi czasu

Zwolnienie lekarskie w okresie wypowiedzenia najlepiej rozliczać według osi czasu obejmującej:

1. datę złożenia wypowiedzenia,
2. pierwszy dzień choroby,
3. dzień rozwiązania umowy.

Przed ustaniem zatrudnienia należy ustalić, czy za poszczególne dni niezdolności do pracy przysługuje wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek chorobowy. Jeżeli zasiłek wypłaca ZUS, wymagane czynności i dokumenty realizuje się zgodnie z obowiązującą procedurą, bez czekania na rozwiązanie umowy. Niezdolność do pracy wpływa na rodzaj należnego świadczenia za poszczególne dni, ale sama nie przesuwa daty rozwiązania umowy.

Po zakończeniu okresu wypowiedzenia prawo do zasiłku chorobowego oraz rozliczenie urlopu wypoczynkowego ocenia się niezależnie od samej daty ustania umowy, ale z uwzględnieniem wcześniejszego L4. Zwolnienie lekarskie nie zmienia tego porządku rozliczeń.

Praktyczne przykłady

Przykład 1. L4 na wypowiedzeniu do dnia po rozwiązaniu umowy

Pracownica działu sprzedaży otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, a tydzień później lekarz stwierdził jej niezdolność do pracy. Zwolnienie lekarskie obejmuje również dziesięć dni po planowanym rozwiązaniu umowy, a w firmie pozostał jeszcze jej laptop, który musi zwrócić. L4 na wypowiedzeniu nie przesuwa daty rozwiązania umowy o pracę. Prawo do świadczenia za dalszy okres choroby ocenia natomiast ZUS zgodnie z zasadami obowiązującymi po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego.

Przykład 2. Zmiana rodzaju świadczenia przed końcem umowy

Pracownik magazynu, którego obowiązuje 33-dniowy limit wynagrodzenia chorobowego, wykorzystał wcześniej 30 dni tego limitu. W okresie wypowiedzenia otrzymał L4 na 12 dni. Przy założeniu, że spełnia warunki do świadczeń chorobowych, za pierwsze 3 dni tej niezdolności przysługuje wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę, a od 34. dnia niezdolności w roku kalendarzowym – zasiłek chorobowy. Samo L4 nie wydłuża okresu wypowiedzenia. Jeżeli niezdolność do pracy trwa również po ustaniu zatrudnienia, za dalszy okres zasiłek może wypłacać ZUS, jeżeli nadal spełnione są warunki do jego otrzymania.

Podsumowanie: zwolnienie lekarskie w trakcie wypowiedzenia

Samo L4 nie zatrzymuje ani nie wydłuża okresu wypowiedzenia i nie powoduje obowiązku odpracowania dni choroby. Trzeba jednak uwzględnić szczególne przepisy ochronne, które w określonych sytuacjach mogą uniemożliwić rozwiązanie umowy mimo wcześniejszego wypowiedzenia pracodawcy, np. w związku z ciążą. Prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku zależy od spełnienia ustawowych warunków. Po ustaniu zatrudnienia zasiłek chorobowy może nadal przysługiwać, jeżeli spełnione są przesłanki wymagane po ustaniu ubezpieczenia. Zwolnienie lekarskie powinno być wykorzystywane zgodnie z jego celem, ponieważ nieprawidłowe korzystanie z L4 może skutkować utratą prawa do świadczenia.

Źródła:

• https://eli.gov.pl/eli/DU/2025/277/ogl
• https://eli.gov.pl/api/acts/DU/2025/501/text/O/D20250501.pdf
• https://eli.gov.pl/api/acts/DU/2026/26/text.pdf
• https://eli.gov.pl/eli/DU/2025/1644/ogl
• https://eli.gov.pl/api/acts/DU/2024/61/text.html
• https://eli.gov.pl/eli/DU/2026/795/ogl
• https://www.zus.pl/swiadczenia/zasilki/zasilek-chorobowy/z-ubezpieczenia-chorobowego/prawo-do-zasilku-i-okres-przyslugiwania
• https://www.zus.pl/pl/elektroniczne-zwolnienia-lekarskie-e-zla-/e-zla-informacje-dla-ubezpieczonych
• https://www.zus.pl/wzory-formularzy/zasilki/zasilek-chorobowy
• https://www.zus.pl/pl/ezla
• https://www.zus.pl/swiadczenia/zasilki/zasilek-chorobowy/kontrola-prawidlowosci-wykorzystywania-zwolnien-lekarskich-wykonywana-przez-pracodawcow

FAQ – najczęściej zadawane pytania o zwolnienie lekarskie w trakcie wypowiedzenia