Co do zasady, pracodawca nie może zmusić pracownika do wzięcia urlopu wypoczynkowego w dowolnie wybranym przez siebie terminie. Od tej zasady istnieją jednak przewidziane przepisami prawa wyjątki, które pozwalają pracodawcy w sposób jednostronny udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w wyznaczonym przez siebie terminie. Kiedy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop?
Urlop wypoczynkowy – jedno z podstawowych uprawnień pracowniczych
Jednym z podstawowych praw każdego pracownika jest prawo do urlopu wypoczynkowego, który przysługuje w każdym roku, w wymiarze, który uzależniony jest od okresu zatrudnienia. Stanowi o tym art. 161 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320), wedle którego pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli urlop wypoczynkowy nie zostanie wykorzystany do końca roku kalendarzowego, wówczas z dniem 1 stycznia następnego roku kalendarzowego, staje się on urlopem zaległym.
Co do zasady urlopu wypoczynkowego udziela się w tym roku, za który przysługuje. Jeśli jednak termin ten nie zostanie dotrzymany, wówczas jak stanowi art. 168 k.p., urlopu za dany rok należy udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Nie dotyczy to jednak części urlopu udzielanego na żądanie.
W przeważającej większości zakładów pracy urlopów wypoczynkowych udziela się zgodnie z planem urlopów, a w przypadku jego braku – pracodawca uzgadnia dogodny dla obu stron termin takiego urlopu. Kodeks pracy na zasadzie wyjątku dopuszcza jednak możliwość udzielenia urlopu wypoczynkowego w terminie odgórnie narzuconym przez pracodawcę.
Kiedy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop?
Uregulowania zawarte w Kodeksie pracy wyjątkowo dopuszczają udzielenie urlopu wypoczynkowego w terminie określonym jednostronnie, tj. tylko i wyłącznie przez pracodawcę, bez zgody pracownika. Taką możliwość przewiduje art. 1671 k.p., na mocy którego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma obowiązek wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli właśnie w tym czasie, pracodawca mu go udzieli. To jedyny wyrażony wprost przepis w Kodeksie pracy umożliwiający pracodawcy udzielenie urlopu bez zgody pracownika.
Przymusowy urlop wypoczynkowy przewiduje również ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz. U. z 2020 r. poz. 1086),, czyli tzw. Tarcza antykryzysowa 4.0. Tę kwestię reguluje art. 15 gc uchwalonej ustawy, który stanowi, że w okresie obwiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może w sposób jednostronny, bez zgody pracownika oraz z całkowitym pominięciem planu urlopów, udzielić pracownikowi zaległego urlopu w wymiarze do 30 dni we wskazanym przez siebie terminie. Obowiązkiem pracownika jest wykorzystanie urlopu, który został mu udzielony w tym trybie.
Trzeba jednak podkreślić, że rozwiązanie umożliwiające pracodawcy wysłanie pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy nie stanowi nowości. Do czasu wejścia w życie Tarczy antykryzysowej 4.0 możliwość udzielania zaległych urlopów wypoczynkowych przez pracodawców, bez zgody pracownika została potwierdzona na gruncie orzecznictwa. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 124/05, wyraził stanowisko, że art. 168 k.p. dopełnia regulację kodeksową, co do czasu, w jakim urlopy powinny być udzielane, tj. do końca września następnego roku kalendarzowego. Wedle Sądu Najwyższego ustawodawca zapewnia w ten sposób każdemu pracownikowi gwarancję urlopu wypoczynkowego, który powinien być udzielony najlepiej w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, a jeśli nie było to możliwe, to najpóźniej do końca września następnego roku kalendarzowego. W konsekwencji Sąd Najwyższy stwierdził, że do zastosowania przez pracodawcę art. 168 k.p. nie jest wymagana zgoda pracownika.
Jedyna różnica, jaka istnieje między jeszcze do niedawna obowiązującymi rozwiązaniami a rozwiązaniami wynikającymi z Tarczy antykryzysowej 4.0 polega na tym, że obecnie pracodawca nie musi przestrzegać obowiązującego planu urlopów. Co to oznacza w praktyce? Jeżeli wedle planu urlopów na dany rok pracownik miał zaplanowany urlop w terminie od 1 do 14 sierpnia, to pracodawca na mocy przepisu Tarczy antykryzysowej 4.0 może wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy, np. w czerwcu czy lipcu.
Podsumowując, na mocy art. 15 gc Tarczy antykryzysowej 4.0, pracodawca ma możliwość podjęcia jednostronnej decyzji o wysłaniu pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy w wymiarze maksymalnie 30 dni, nawet z dnia na dzień i z pominięciem planu urlopów, a na pracowniku ciąży obowiązek wykonania polecenia w tym zakresie.